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发布时间:2005-12-31 点击次数:2996
《营销管理中的策略——建立健全营销人员激励机制》
营销管理，是关系到一个企业生死存亡的重要问题，只有一个正确的营销决策，一个科学的营销管理才能使企业蓬勃发展。在物质极大丰富的今天，流通已成为商品再生产中最重要的一环。而营销讨论的正是如何实现商品流通的问题。营销越来越重要，实现企业营销政策的主角——营销人员，就是重中之重。
一、营销人员的重要地位与作用
营销活动对于我们的社会的运行很重要。只有当物品被销售时，一切才有可能。如果没有销售，商品堆积在仓库中，进而导致大规模的失业。当今，社会中根本的经济问题不是实际产品的生产，而是这些产品的分销，尤其是那些基于直接接触基础上的推销。那么，营销人员究竟扮演了什么重要的社会角色？
1、营销人员创造了效用。营销人员有助于提供有关时间、空间以及持有权因素。
2、营销人员增加总需求。通过提供时间、空间以及持有权的效用，营销人员增加了商品和劳务的需求，这对社会产生了两方面的影响：a、总就业量的增长。营销人员要增加销售，就必须有更多的工人、文秘以及管理人员被雇佣，以生产出更多的产品。b、营销人员创造的附加需求，降低了生产的单位成本，由此为人们提供了更为廉价的商品，也使那些本来买不起的人能够购买所需的商品。
3、营销人员减轻了通货膨胀的压力。营销人员通过增加买主、鼓励采用更为廉价的生产方式，使产品价格降低。他们作为信息的传播者，也有助于减轻通货膨胀。营销人员站在用户的立场上，关注顾客的问题，介绍能解决这些问题的产品特征，帮助购买者更明智、更有效地花钱。
4、营销人员是变化的动因。社会习俗倾向于缓慢地改变，某些社会成员如营销人员，通过更好的行事方式引起这种变化。如果没有营销人员，社会的革新速度将会放慢，从而导致较低的生活水准。因此，企业营销人员在现代企业成长中具有不可替代的重要作用。营销不仅仅是研究如何将现有的东西卖出去，而是企业如何在激烈的市场竞争中占领市场求得企业发展的问题。
二、建立健全营销人员激励机制的对策
下面就如何建立健全营销人员的激励机制提出一些初浅的对策和建议：
1、实行目标激励
企业应建立的主要目标有销售定额、毛利额、访问户数、新客户数、访问费用和贷款回收等。其中，制定销售定额是企业的普遍做法。
许多公司为其销售代表确定销售定额，规定他们一年内应推销的数量，并按产品分类确定。销售定额是在制定年度设计营销计划的过程中确定的。公司先确定一个可能达到的合理预计销售指标，然后管理部分为各分区和地区确定销售定额，各地区的销售经理再将定额分配给本地区的销售代表。
销售定额的实践经验表明，销售代表的反应是不完全一致的，其实在实行任何一种标准时均会出现此种情况。一些人受到激励，因而发挥出最大潜能，一些人感到气馁。有些销售经理在确定定额时对人的因素极为重视。一般来讲，从长远的观点看，优秀销售人员对精心制定的销售定额将会做出良好的反应，特别是当报酬制度按工作业绩作适当调整时更是如此。
2、重视薪酬激励
营销人员在各种形式的报酬（工资报酬、晋升机会、成就感、个人成长、被认可、工作安全）打分时，工资报酬形式的得分远远高出其他五种形式。在以100分作为衡量的总分标准时，工资（包括基本工资和奖励工资）作为满意感的来源之一，得分是83.7分，晋升机会、成就感、个人成长、被认可以及工资安全感的得分都比较低。由此可见，薪酬在营销人员的激励中扮演着极其重要的角色。我国企业营销人员的薪酬模式经历了从纯工资模式到佣金制模式再到复合薪酬制度的演变，复合薪酬制度是目前企业普遍采用的薪酬模式，即工资 佣金 奖金的模式。这种模式的薪酬制度激励手段单一，缺乏技巧，并且难以维持长久的激励效果。
如何使企业的薪酬制度更富有吸引力？从营销人员的角度看，企业在设计薪酬模式的时候，遵循以下几个主要原则可能使薪酬模式更加具有激励性：
（1）公平性原则。这是设计薪酬模式的最主要原则。要使营销人员认识到，人人平等，只要相同的业绩，都将会获得相同的报酬。
（2）激励性原则。薪酬模式必须能给营销人员一种强烈的激励作用，以便激发他们的最大潜能去开展销售，同时又能引导营销人员尽可能地努力工作，对企业各项活动的开展起积极作用。
（3）稳定性原则。优良的薪酬模式，要能够使营销人员每周或每日都有稳定的收入，这样才不至于影响其生活和努力工作。
（4）灵活性原则。薪酬模式的建立应该既能满足各种营销工作的需要，又能比较灵活地加以运用。这样的薪酬模式可以引起营销人员对顾客兴趣的注意。
3、合理安排福利
由于企业福利安排不够或不合理，使营销人员难以真正融入企业发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，这些都是对营销人员的“激励障碍”。一些企业主认为，发钱既简单省事又可以让员工自己决定该怎么花，就不需要什么福利了。这样的观点是大错特错。如果说高薪可以极为员工，那么福利则能更持久地激励员工；高薪是企业是对员工的短期报偿，而福利才是企业对员工的长期可靠承诺。
福利的主要激励作用体现在以下方面：
一是完善的福利制度可以满足并保证营销人员生活上的需要。解除他们的后顾之忧，因而可以调动其积极性，提高工作效率；
二是可以激发营销人员的进取心。企业福利搞得好可以提高组织声誉，也能吸引更多更好的人才加盟，这可以激活组织的创造性和动态性，这样的组织必然会营造出积极向上的竞争氛围。
三是有利于增强企业内部的协作精神。由于全体员工都享受到了充分的福利，就可以减少因薪资不同和工作性质不同而造成的差别感，从而减少营销人员与其他员工之间的磨擦，和谐企业内部的人际关系，增进全体员工之间的集体意识和团队意识。
如果我们的企业后勤能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如换煤气罐、护送家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人来取……这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到营销人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的营销人员的数量是有限的。
4、加强精神激励，使精神激励与物质激励相协调
精神激励是指对做出优异成绩的销售人员给予表扬；颁发奖状、奖旗；授予称号等，以此来激励销售人员上进。对于多数销售人员来讲，精神激励也是不可少的。精神激励是一种较高层次的激励，通常对那些受正规教育较多的年轻销售人员更为有效。所以企业负责人应深入了解销售人员的实际需要，他们不仅有物质生活上的需要，而且还有诸如理想、成就、荣誉、尊敬、安全等方面的精神需要。尤其当物质方面的需要基本满足后，对精神方面的需要就会更强烈一些。如有的公司每年都要评出“冠军推销员”、“推销状元”、“推销女状元”等效果很好。
5、重视营销人员的m6米乐网页版的文化培训
m6米乐网页版的文化就是企业理念的体现。重视营销人员的m6米乐网页版的文化培训，不仅是重视营销人员形象和企业形象的表现，也是营销人员主人翁地位的表现，可以激发营销人员的归属感和集体意识。激发员工的主人翁意识比利润分成和股票期权都来的有效。因为一旦员工像对待自己一样对待自己的工作和公司，管理人员就可以省掉很多的精力去管理和监督，而且员工会形成一种知我激励力。尤其对于营销人员，自我激励更是重要。因为营销人员大部分时间都在外面与客户打交道，管理者很难去管理和监督他们的行为。
大量的实践证明，让员工成为企业管理决策的一分子能极大地激发他们的热情和主动性。“让员工参与到企业的管理和决策中去”、“给员工更多的权利与信任”已成为现代企业管理与员工激励的主要思想与方法。
6、其他激励措施：竞赛激励
竞赛是企业常用的激励营销人员的工具。它可采取多种形式，充分发挥营销人员的潜力，促进销售工作的完成。
竞争能激发营销人员求胜的意志，提高业务员的士气。销售工作是一项很具挑战性的工作，每天都要从零开始，充满艰辛和困难，所以销售主管不时地给予加油或充电。开展业务竞赛是一个充电的好办法。
开展竞争激励应设定相应的竞赛目标。有些主管设想了好多竞赛的花样，甚至构思了既响亮又吸引人的主题或标语，但却忘了设定竞赛的目标在哪里；也有既想达到这种目的又想获得那种效果，弄得规则错综复杂，方法花招千奇百样，却让人搞不清到底竞赛的目标为何，预期效果又是什么。不管目标有几个或预期效果有多少样，在拟定竞赛办法时，首先要确立竞赛的目标定位。
有了目标，就要具体展开实施。竞赛是利器，可以致胜也可伤人。关键要看竞赛规则、办法、奖励方式与竞赛的目的是否一致。如果偏离了方向，竞赛就失去了意义，甚至造成相反的效果。营销人员就是以目标达成比率或与前期比较的业绩成比例。
2005年我们环宇集团，在管理中加强营销策略，营销精英凭着对营销事业的执着追求，凭着环宇品牌良好的口碑和过硬的产品质量，在集团公司的正确领导下，上下一心，励精图治，全面完成了各项年度目标，营销收获硕果累累。环宇健全的营销人员激励机制，使环宇的营销质量和效益不断提高。环宇健全的营销机制与网络，扩大了环宇产品在市场的占有率。环宇继续入围“浙江百强企业”和“中国机械500强”，并获得“全国用户满意企业”，“全国用户满意产品”，浙江省工商企业aaa级“守合同重信用单位”，“浙江省知名商号”等荣誉。
一、营销人员的重要地位与作用
营销活动对于我们的社会的运行很重要。只有当物品被销售时，一切才有可能。如果没有销售，商品堆积在仓库中，进而导致大规模的失业。当今，社会中根本的经济问题不是实际产品的生产，而是这些产品的分销，尤其是那些基于直接接触基础上的推销。那么，营销人员究竟扮演了什么重要的社会角色？
1、营销人员创造了效用。营销人员有助于提供有关时间、空间以及持有权因素。
2、营销人员增加总需求。通过提供时间、空间以及持有权的效用，营销人员增加了商品和劳务的需求，这对社会产生了两方面的影响：a、总就业量的增长。营销人员要增加销售，就必须有更多的工人、文秘以及管理人员被雇佣，以生产出更多的产品。b、营销人员创造的附加需求，降低了生产的单位成本，由此为人们提供了更为廉价的商品，也使那些本来买不起的人能够购买所需的商品。
3、营销人员减轻了通货膨胀的压力。营销人员通过增加买主、鼓励采用更为廉价的生产方式，使产品价格降低。他们作为信息的传播者，也有助于减轻通货膨胀。营销人员站在用户的立场上，关注顾客的问题，介绍能解决这些问题的产品特征，帮助购买者更明智、更有效地花钱。
4、营销人员是变化的动因。社会习俗倾向于缓慢地改变，某些社会成员如营销人员，通过更好的行事方式引起这种变化。如果没有营销人员，社会的革新速度将会放慢，从而导致较低的生活水准。因此，企业营销人员在现代企业成长中具有不可替代的重要作用。营销不仅仅是研究如何将现有的东西卖出去，而是企业如何在激烈的市场竞争中占领市场求得企业发展的问题。
二、建立健全营销人员激励机制的对策
下面就如何建立健全营销人员的激励机制提出一些初浅的对策和建议：
1、实行目标激励
企业应建立的主要目标有销售定额、毛利额、访问户数、新客户数、访问费用和贷款回收等。其中，制定销售定额是企业的普遍做法。
许多公司为其销售代表确定销售定额，规定他们一年内应推销的数量，并按产品分类确定。销售定额是在制定年度设计营销计划的过程中确定的。公司先确定一个可能达到的合理预计销售指标，然后管理部分为各分区和地区确定销售定额，各地区的销售经理再将定额分配给本地区的销售代表。
销售定额的实践经验表明，销售代表的反应是不完全一致的，其实在实行任何一种标准时均会出现此种情况。一些人受到激励，因而发挥出最大潜能，一些人感到气馁。有些销售经理在确定定额时对人的因素极为重视。一般来讲，从长远的观点看，优秀销售人员对精心制定的销售定额将会做出良好的反应，特别是当报酬制度按工作业绩作适当调整时更是如此。
2、重视薪酬激励
营销人员在各种形式的报酬（工资报酬、晋升机会、成就感、个人成长、被认可、工作安全）打分时，工资报酬形式的得分远远高出其他五种形式。在以100分作为衡量的总分标准时，工资（包括基本工资和奖励工资）作为满意感的来源之一，得分是83.7分，晋升机会、成就感、个人成长、被认可以及工资安全感的得分都比较低。由此可见，薪酬在营销人员的激励中扮演着极其重要的角色。我国企业营销人员的薪酬模式经历了从纯工资模式到佣金制模式再到复合薪酬制度的演变，复合薪酬制度是目前企业普遍采用的薪酬模式，即工资 佣金 奖金的模式。这种模式的薪酬制度激励手段单一，缺乏技巧，并且难以维持长久的激励效果。
如何使企业的薪酬制度更富有吸引力？从营销人员的角度看，企业在设计薪酬模式的时候，遵循以下几个主要原则可能使薪酬模式更加具有激励性：
（1）公平性原则。这是设计薪酬模式的最主要原则。要使营销人员认识到，人人平等，只要相同的业绩，都将会获得相同的报酬。
（2）激励性原则。薪酬模式必须能给营销人员一种强烈的激励作用，以便激发他们的最大潜能去开展销售，同时又能引导营销人员尽可能地努力工作，对企业各项活动的开展起积极作用。
（3）稳定性原则。优良的薪酬模式，要能够使营销人员每周或每日都有稳定的收入，这样才不至于影响其生活和努力工作。
（4）灵活性原则。薪酬模式的建立应该既能满足各种营销工作的需要，又能比较灵活地加以运用。这样的薪酬模式可以引起营销人员对顾客兴趣的注意。
3、合理安排福利
由于企业福利安排不够或不合理，使营销人员难以真正融入企业发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，这些都是对营销人员的“激励障碍”。一些企业主认为，发钱既简单省事又可以让员工自己决定该怎么花，就不需要什么福利了。这样的观点是大错特错。如果说高薪可以极为员工，那么福利则能更持久地激励员工；高薪是企业是对员工的短期报偿，而福利才是企业对员工的长期可靠承诺。
福利的主要激励作用体现在以下方面：
一是完善的福利制度可以满足并保证营销人员生活上的需要。解除他们的后顾之忧，因而可以调动其积极性，提高工作效率；
二是可以激发营销人员的进取心。企业福利搞得好可以提高组织声誉，也能吸引更多更好的人才加盟，这可以激活组织的创造性和动态性，这样的组织必然会营造出积极向上的竞争氛围。
三是有利于增强企业内部的协作精神。由于全体员工都享受到了充分的福利，就可以减少因薪资不同和工作性质不同而造成的差别感，从而减少营销人员与其他员工之间的磨擦，和谐企业内部的人际关系，增进全体员工之间的集体意识和团队意识。
如果我们的企业后勤能够帮常年出差在外的业务人员做一些服务，比如换煤气罐、护送家人看病、把企业发放的福利送到员工家里而不是让他的家人来取……这些小举措或许比每年多发几千块钱更能得到营销人员的心。对于中小企业这些看上去婆婆妈妈的事情做起来并不困难，因为你的营销人员的数量是有限的。
4、加强精神激励，使精神激励与物质激励相协调
精神激励是指对做出优异成绩的销售人员给予表扬；颁发奖状、奖旗；授予称号等，以此来激励销售人员上进。对于多数销售人员来讲，精神激励也是不可少的。精神激励是一种较高层次的激励，通常对那些受正规教育较多的年轻销售人员更为有效。所以企业负责人应深入了解销售人员的实际需要，他们不仅有物质生活上的需要，而且还有诸如理想、成就、荣誉、尊敬、安全等方面的精神需要。尤其当物质方面的需要基本满足后，对精神方面的需要就会更强烈一些。如有的公司每年都要评出“冠军推销员”、“推销状元”、“推销女状元”等效果很好。
5、重视营销人员的m6米乐网页版的文化培训
m6米乐网页版的文化就是企业理念的体现。重视营销人员的m6米乐网页版的文化培训，不仅是重视营销人员形象和企业形象的表现，也是营销人员主人翁地位的表现，可以激发营销人员的归属感和集体意识。激发员工的主人翁意识比利润分成和股票期权都来的有效。因为一旦员工像对待自己一样对待自己的工作和公司，管理人员就可以省掉很多的精力去管理和监督，而且员工会形成一种知我激励力。尤其对于营销人员，自我激励更是重要。因为营销人员大部分时间都在外面与客户打交道，管理者很难去管理和监督他们的行为。
大量的实践证明，让员工成为企业管理决策的一分子能极大地激发他们的热情和主动性。“让员工参与到企业的管理和决策中去”、“给员工更多的权利与信任”已成为现代企业管理与员工激励的主要思想与方法。
6、其他激励措施：竞赛激励
竞赛是企业常用的激励营销人员的工具。它可采取多种形式，充分发挥营销人员的潜力，促进销售工作的完成。
竞争能激发营销人员求胜的意志，提高业务员的士气。销售工作是一项很具挑战性的工作，每天都要从零开始，充满艰辛和困难，所以销售主管不时地给予加油或充电。开展业务竞赛是一个充电的好办法。
开展竞争激励应设定相应的竞赛目标。有些主管设想了好多竞赛的花样，甚至构思了既响亮又吸引人的主题或标语，但却忘了设定竞赛的目标在哪里；也有既想达到这种目的又想获得那种效果，弄得规则错综复杂，方法花招千奇百样，却让人搞不清到底竞赛的目标为何，预期效果又是什么。不管目标有几个或预期效果有多少样，在拟定竞赛办法时，首先要确立竞赛的目标定位。
有了目标，就要具体展开实施。竞赛是利器，可以致胜也可伤人。关键要看竞赛规则、办法、奖励方式与竞赛的目的是否一致。如果偏离了方向，竞赛就失去了意义，甚至造成相反的效果。营销人员就是以目标达成比率或与前期比较的业绩成比例。
2005年我们环宇集团，在管理中加强营销策略，营销精英凭着对营销事业的执着追求，凭着环宇品牌良好的口碑和过硬的产品质量，在集团公司的正确领导下，上下一心，励精图治，全面完成了各项年度目标，营销收获硕果累累。环宇健全的营销人员激励机制，使环宇的营销质量和效益不断提高。环宇健全的营销机制与网络，扩大了环宇产品在市场的占有率。环宇继续入围“浙江百强企业”和“中国机械500强”，并获得“全国用户满意企业”，“全国用户满意产品”，浙江省工商企业aaa级“守合同重信用单位”，“浙江省知名商号”等荣誉。
